A 7ª Turma do TST reconheceu que um trabalhador demitido após informar ser portador do vírus HIV sofreu dispensa discriminatória e assegurou a ele o direito de reintegração ao emprego. O caso reforça a regra de que, em situações de demissão discriminatória, o empregado pode escolher entre retornar ao trabalho ou receber a indenização em dobro do período de afastamento. Para advogados trabalhistas, essa escolha impacta diretamente a forma de liquidação das verbas e a modelagem da execução.
O ponto principal é entender em que hipóteses a dispensa é presumida discriminatória e como isso altera os parâmetros de cálculo de salários, reflexos e indenizações, especialmente quando se trata de portadores de HIV ou doenças graves com estigma social.
O que aconteceu
No caso julgado, um empregado de indústria no Rio Grande do Sul foi admitido em 2013 como forjador e dispensado em 2017, após informar à empresa que era portador do vírus HIV. Segundo a petição inicial, a empregadora tinha ciência da condição de saúde do trabalhador, e a dispensa foi justificada, na prática, pelo excesso de atestados médicos.
O trabalhador ajuizou reclamação trabalhista pedindo a declaração de nulidade da dispensa, a reintegração em função compatível com seu estado de saúde e o restabelecimento do vínculo. A empresa, em defesa, afirmou que tinha conhecimento do diagnóstico desde 2015 e alegou que o lapso de mais de dois anos entre essa ciência e a dispensa afastaria a presunção de discriminação.
Em primeiro grau e no TRT da 4ª Região, houve reconhecimento do caráter discriminatório da dispensa, mas a reparação foi fixada apenas na forma de indenização equivalente ao dobro dos salários do período de afastamento, sem reintegração. A recusa à reintegração foi justificada pelo receio de nova discriminação e pelo fato de ter transcorrido cerca de um ano entre a dispensa e o ajuizamento da ação.
Ao julgar o recurso de revista do trabalhador, o TST reformou esse ponto para assegurar o direito de reintegração, com base na legislação específica e na tese de recursos repetitivos sobre dispensa discriminatória por HIV e doenças graves.
O parâmetro relevante para o cálculo
O relator, ministro Evandro Valadão, aplicou o entendimento firmado no Tema 254 dos recursos repetitivos do TST, segundo o qual se presume discriminatória a dispensa de empregado portador de HIV ou de outra doença grave que gere estigma ou preconceito, salvo prova robusta em sentido contrário pelo empregador. Reconhecida a dispensa discriminatória, a consequência é a nulidade do ato de rescisão.
Nessa hipótese, a Lei 9.029/1995 estabelece que o trabalhador tem direito de escolher entre duas modalidades de reparação: reintegração ao emprego, com restabelecimento do vínculo, ou pagamento em dobro do período de afastamento. Essa escolha da reparação é um parâmetro decisivo para a liquidação trabalhista, pois define se o foco do cálculo será a recomposição de salários e reflexos como se o contrato nunca tivesse sido rompido ou a apuração de indenização substitutiva em valor equivalente ao período afastado.
O TST também registrou que o lapso de cerca de um ano entre a dispensa e o reconhecimento judicial do caráter discriminatório não retira do empregado o direito de optar pela reintegração. Da mesma forma, o receio de eventual nova discriminação futura não pode, por si só, afastar a reintegração, até porque o empregador tem o dever de assegurar ambiente de trabalho saudável, inclusive do ponto de vista psicológico.
Do ponto de vista do cálculo, isso significa que, nos casos de dispensa discriminatória por HIV ou doença grave, a pergunta central é qual reparação foi efetivamente escolhida pelo empregado e homologada na decisão, pois cada cenário gera estrutura de planilha e marcos temporais diferentes.
O impacto mais comum na liquidação
Quando a escolha recai sobre a reintegração, como no caso, o efeito mais comum no cálculo é tratar a dispensa como nula, reconstruindo o contrato como se tivesse permanecido ativo. Em termos objetivos, a liquidação tende a envolver salários vencidos entre a data da dispensa e a efetiva reintegração, com reflexos em férias, 13º, FGTS e demais parcelas fixadas na sentença, observando-se descontos legais e eventual compensação de rendas se houver comando expresso.
Nesse cenário, é comum a necessidade de delimitar com precisão o período de afastamento ilegal, a evolução salarial (reajustes coletivos, promoções, adicionais) e a base de cálculo de cada verba. Em causas de dispensa discriminatória por HIV, a discussão probatória pode ser intensa, mas uma vez reconhecida a nulidade da dispensa, o foco da liquidação se desloca para a correta recomposição financeira do período, sem confundir com indenização meramente arbitrada.
Se, em outro processo, o empregado optar pelo pagamento em dobro do período de afastamento, o impacto na liquidação será distinto. Nessa hipótese, tende-se a calcular a indenização considerando o tempo entre a dispensa e a decisão (ou outro marco fixado), multiplicando o valor devido pelo critério de dobro, o que exige atenção ao que foi definido na sentença ou no acórdão quanto ao período indenizável e às verbas que compõem a base de cálculo.
Em ambos os cenários, o reconhecimento de dispensa discriminatória costuma influenciar também pedidos de indenização por danos morais, o que acrescenta uma camada de cálculo autônoma, distinta da recomposição de salários, normalmente fixada em valor global e não em base mensal, dependendo sempre do teor do julgado.
O que conferir antes de fechar o cálculo
Para atuar em liquidações e execuções envolvendo dispensa discriminatória por HIV, o primeiro passo é conferir com precisão qual foi a reparação reconhecida: reintegração, pagamento em dobro do período de afastamento ou combinação com outras indenizações. Sem isso, há alto risco de estruturar a planilha em premissa equivocada.
É essencial identificar a data exata da dispensa, a data de ajuizamento da ação, o marco de reconhecimento da nulidade da dispensa e, quando houver, a data de reintegração efetiva. Esses marcos temporais orientam o recorte do período indenizável ou do período de salários vencidos, bem como a incidência de juros de mora e correção monetária sobre cada parcela.
Outro ponto relevante é resgatar a evolução remuneratória do empregado no período: salários-base, adicionais, médias de horas extras, comissões e reajustes normativos. Em casos de reintegração, é recomendável parametrizar na planilha os reajustes coletivos e alterações salariais que teriam ocorrido mesmo sem a dispensa, para evitar subavaliação do crédito.
Por fim, antes de protocolar o cálculo ou a impugnação, vale documentar expressamente no laudo ou planilha: a fundamentação jurídica utilizada (Lei 9.029/1995 e Tema 254 do TST quando aplicável), o critério adotado para a escolha da reparação, os períodos considerados e o índice de correção monetária e juros empregados. Isso reduz espaço para divergências técnicas e facilita o diálogo entre advogado e perito judicial ou assistente técnico em ações envolvendo dispensa discriminatória por HIV ou outras doenças graves com estigma.